Resultado da Busca
14 de jan. de 2016 · Osman-Gani e Hyder (2008) analisam a gestão de expatriados n a região da Ásia, com ênfase na questão da adaptação na repatriação, buscando compreender as práticas de G RH
- Conecte-se
Osman-Gani e Hyder (2008) analisam a gestão de expatriados n...
- Help Center
© 2008-2024 ResearchGate GmbH. All rights reserved. Terms;...
- Conecte-se
18 de nov. de 2022 · Objetivo: Consolidar as informações do processo de expatriação ao propor um guia que apresenta as etapas prioritárias necessárias, considerando, além das práticas e políticas de expatriação, os...
- Hugo Filipe Gonçalves Ameixinha
- AGRADECIMENTOS
- RESUMO
- ABSTRACT
- INTRODUÇÃO
- 2.2. Gestão internacional de recursos humanos
- CAPÍTULO 3. FATORES DE SUCESSO PARA O REPATRIAMENTO
- 3.2. Recrutamento e seleção em missão internacional
- 3.3. Reintegração após missão internacional
- CAPÍTULO 4. MISSÃO PARA OUTRO PAÍS E O REGRESSO À EMPRESA-MÃE
- 4.1. Preparação para a expatriação
- 4.1.1. Expatriado valorizado
- 4.2. Preparação para a reintegração
- 5.1. Métodos e técnicas de investigação
- CAPÍTULO 6. ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E RESULTADOS OBTIDOS
- 6.1. Antecedentes da missão
- 6.3. Fim da missão e repatriamento
- CONCLUSÃO
- VIII
- XXII
- XXIV
- XXVI
Dissertação submetida como requisito para obtenção de grau de Mestre em Ciências do Trabalho e Relações Laborais Orientador: Doutor Paulo Jorge Marques Alves, Professor Auxiliar, ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa
Chegar a esta fase e ter de escrever os agradecimentos é emocionante. É emocionante porque consegui concluir um projeto contra tudo e todos. É igualmente emocionante, porque posso valorizar quem esteve comigo de forma constante e verdadeira. Posto isto, quero agradecer do fundo do coração aos meus pais, Ana e António, aos meus irmãos, Tiago e Joana...
globalização tem vindo a alterar o paradigma do termo negócio e, da forma de negociar. As barreiras são quebradas por toda a parte e com isso a livre circulação de bens, mercadorias e pessoas ganha cada vez mais valor. mobilidade de trabalhadores torna-se natural e fundamental como forma de colmatar o gap e falta de recursos das empresas aquando de...
Globalization has been changing the paradigm of the term business and the way to negotiate. The barriers are breached all over the place and with that the free movement of goods, commodities and people are becoming even more valuable. Workers mobility becomes natural and fundamental in a way of fulfilling the absence and/or the need of company reso...
A globalização potencia a deslocação e movimentação em massa de bens económicos e, consequentemente, da população, seja de forma temporária ou definitiva. Poderemos assim considerar a transposição temporária como um novo tipo de emigração: o destacamento para uma missão no estrangeiro, tendencialmente incentivado pelas empresas, mas também visto pe...
A GRH tem vindo ao longo dos anos a ganhar cada vez mais destaque nas empresas, passando de um simples departamento de pessoal para um parceiro de decisão dentro da empresa. Essa participação direta nas decisões, deve-se muito em parte à importância do capital humano e à capacidade de diferenciação e criação de valor por parte dos trabalhadores. Te...
O repatriamento de trabalhadores em missão fora da empresa-mãe e do país de origem tende a ser um processo que deverá ser tratado pelos recursos humanos com maior delicadeza e descrição, pelo risco de afetar ou não, a estabilidade profissional e pessoal do trabalhador em missão de expatriamento. Todo o processo referente a uma internacionalização d...
Como vimos anteriormente, o sucesso da internacionalização das empresas assenta em grande parte no sucesso dos trabalhadores expatriados. Esse sucesso deve-se ao eficaz recrutamento e seleção dos candidatos, baseado num planeamento minucioso e cuidado, articulado entre a estratégia da empresa o departamento de recursos humanos. Para Ashamalla (1998...
A reintegração na empresa-mãe após a missão internacional deverá ser um processo previamente avaliado e preparado, como vimos anteriormente, fazendo parte do planeamento. Porém, devido à ausência do trabalhador na empresa-mãe, o seu posto de trabalho é naturalmente ocupado por outro trabalhador, situação que deverá ser analisada com a devida anteci...
Inevitavelmente, não é possível manter o mesmo nível de motivação para quem abraça a aventura de uma missão de expatriação e para quem é repatriado para o seu país de origem. É um estado de emoções divergente que, dependendo da personalidade e das experiências de vida e profissional de cada um, leva a modos opostos de lidar com o processo. Quem dá ...
Ter o trabalhador envolvido em todo o processo referente à sua internacionalização, além de ser uma forma de o motivar, ajuda a reduzir pequenas falhas que possam escapar à GIRH. Por outro lado, ter o trabalhador envolvido desde o início no processo de internacionalização minimiza o impacto de todo o projeto. Será importante para o trabalhador sent...
Sendo a internacionalização um passo importante para a empresa, é natural que o trabalhador expatriado seja valorizado e se sinta motivado. Seja valorizado pelos incentivos que são dados e motivado por ter sido escolhido e convidado para uma missão com tanta responsabilidade. Esse sentimento de valorização e motivação pode ser fundamental para que ...
preparação para a reintegração é o outro lado da moeda para o sucesso da missão internacional do trabalhador e da empresa, sendo que agora o movimento é no sentido inverso. missão de internacionalização não acaba com a integração do trabalhador na empresa de acolhimento, só se devendo atribuir o seu sucesso quando o trabalhador é reintegrado na emp...
Para este trabalho, a metodologia escolhida foi do tipo qualitativo. Com a escolha desta metodologia pretendeu-se estudar um caso bem determinado na sua especificidade, ou seja, o caso de trabalhadores que ao serem convidados para uma missão de expatriamento são valorizados e que no fim dessa missão se tornam repatriados indesejados. Pretendeu-se, ...
O sentimento inicial de se ser convidado para um cargo importante em âmbito internacional tende a motivar a generalidade dos trabalhadores. Essa motivação pode ser pelo reconhecimento, pela remuneração acima da média, pelo simples motivo de gostar de viajar e/ou devido à ambição de evoluir para uma carreira internacional. Ser móvel, ou melhor, ser ...
A missão internacional tem início, tendencialmente, através de um convite dirigido o qual se pode tornar incómodo não aceitar. Segundo o entrevistado E2 “(...) é um convite dirigido, em que supostamente há sempre um embaraço em não aceitar”. Porém a missão internacional é vista como o meio mais rápido de evolução na carreira profissional, devido ...
fim da missão de expatriamento é o completar de um período de relações à distância entre o trabalhador e a empresa. Nessa relação afastada, ainda assim, baseada em confiança entre as partes, pode-se sentir o fortalecimento das relações ou o enfraquecimento das mesmas. repatriamento para o país de origem tende a ser minimizado, pois afinal de contas...
A globalização tem alterado o mercado de trabalho. Atualmente podemos ter a sede de uma empresa em Portugal mas, no entanto, uma parte dos trabalhadores podem estar a desempenhar funções em qualquer parte do mundo. Esta mobilidade é um desafio para todos. Para as empresas é necessário reinventarem-se e alterarem os processos de gestão de recursos h...
E10 “(...)Networking: people “Interesting challenges “Almost no negotiation on the content “Yes you are given some “If I knew the countries getting to know that I was that I wanted to be up to of the package but some discrecionary regular but not from my own tourism available with a matching and “accomplishment” I elements at the end of the direct ...
expetativas daquilo que é mesma companhia no nosso local, (...) encontraram muita coisa que podia ser implementado e aqui não.“ “(...) Não só um acompanhamento antes da pessoa vir mas também quando estão repatriados no país para perceber como está a ser a reintegração, os desafios.” “(...) Facto da pessoa estar fora em termos de relação de net wor...
seja por readaptar a cultura, seja lá porquê for.” “(...) Outra coisa muito perceber durante esse período qual a expetativa da pessoa quando regressa, devia ser feito sempre durante todo o precursor inteiro da pessoa, mas nesse período é fundamental pela probabilidade de insatisfação no regresso.”
projeto a pessoa precisa de formação.” sentir com excesso deadaptar ao país sem o confiança.” subcarregar de trabalho” “(...) Permite adaptar ao país permite adaptar-se a nova área.” “Eu tenho dado um apoio enorme desde ir ao banco [apesar o apoio da empresa], estou muito atento aquilo que ele precisa, eu sei que não é fácil porque também passei p...
Esta pesquisa tem como objetivo propor um modelo de expatriação como um processo em três fases que contemplam políticas e práticas de gestão de pessoas, a fim de mostrar a sua contribuição para a internacionalização empresarial.
Este estudo tem como objetivo compreender a fase de preparação da expatriação de empresas portuguesas para Moçambique. Mais concretamente, procura explorar as práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas durante a fase de preparação de missões internacionais para Moçambique.
os objetivos deste trabalho está a identificação das práticas de gestão internacional de recursos humanos utilizadas no processo de expatriação nesta empresa, nomeadamente no Programa Sharing Knowledge2 e analisar de que forma os expatriados percebem o programa de acolhimento e execução em todas as fases deste processo.
O conhecimento trazido em uma repatriação auxilia tanto nas estratégias das organizações, pelo conhecimento do mercado, como na implementação de políticas e práticas de Recursos Humanos Internacionais (RHI), ajudando a empresa a se tornar global.
